Períodos de aislamiento: baja por accidente de trabajo

Se considerará asimilado a accidente de Trabajo (carácter excepcional), exclusivamente para el subsidio de Incapacidad temporal:

- Periodo de Aislamiento de personas trabajadoras o contagio por COVID-19, siempre que haya sido indicado por los servicios de salud.

- La fecha será aquella en que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio que el informe de baja se expida con posterioridad.

Casos de contagio por coronavirus: cómo se tramitan los partes de alta y baja por IT:

  • Los partes de baja / alta solo podrán ser emitidos por médicos de los servicios públicos de salud.
  • Los periodos de IT se fijan entre 5 y 30 días naturales.
  • El primer parte de confirmación antes de 7 días naturales desde la fecha de baja inicial. Los sucesivos, máximo 14 días naturales entre sí.
  • Hace falta el informe médico de baja para empezar a tramitar las actuaciones relacionadas con IT (subsidio, etc...).
  • No hace falta presencia física del trabajador para confirmar baja, siempre que haya indicación de la autoridad en caso de aislamiento, y constatación de la enfermedad (Historia clínica).
  • Si el conocimiento del periodo de aislamiento o contagio de la enfermedad es posterior a la fecha en que se comunica, los partes de baja tendrán carácter retroactivo.

Cuál será la gestión de liquidación Directa de los procesos de coronavirus por parte del INSS:

  • Se deben comunicar a la TGSS los periodos de baja por aislamiento o coronavirus como derivados de AT (accidente de trabajo), en lugar de ITCC.
  • El Sistema de Liquidación Directa permitirá compensar el subsidio por ITCC desde el día siguiente a la baja médica, y al 75%.

Ante esta situación excepcional se están tomando día a día medidas por parte del INSS y / o TGSS. Desde el INSS comunican que irán informando de las medidas que se vayan adoptando.

EXCESO DE PLANTILLA A CAUSA DEL DESCENSO DE LA PRODUCCIÓN MOTIVADA POR EL CORONAVIRUS

La legislación laboral vigente presenta las siguientes posibles vías para las empresas:

  • Posibles acuerdos para que los trabajadores cojan vacaciones a fin de evitar contagios.
  • Aplicación de jornadas irregulares.
  • Posibilidad de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales.
  • Cierre temporal de la empresa y suspensión de los contratos por fuerza mayor (sin empleo y sueldo, en el supuesto de que el Coronavirus afecte la zona específica donde se ubique la empresa).
  • Posibilidad de hacer un despido colectivo o un expediente de regulación de empleo temporal.

ERTE Y SUSPENSIÓN DE CONTRATOS POR FUERZA MAYOR

Ante la situación provocada por el COVID-19, se puede realizar un ERTE, siendo importante diferenciar entre uno de convencional y el derivado por causas de fuerza mayor.

Expediente de regulación de ocupación de carácter temporal (ERTE)

  • Suspensión de los contratos de carácter temporal o reducción de la jornada laboral entre un 10% y un 70%, sin posibilidad de realizar horas extraordinarias.
  • Causas: técnicas (cambios en los métodos de producción), organizativas (cambios en los sistemas y métodos de trabajo de personal o la manera de organizar la producción), productivas (cuando se den variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar), y económicas (situación económica negativa con pérdidas actuales o previstas, disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas).
  • Se puede aplicar sea cual sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión.
  • Duración: mientras dura la situación coyuntural que se pretende salvar.
  • Los trabajadores no tienen derecho a ninguna indemnización pero sí a prestación por desempleo.
  • El trabajador tiene que ser readmitido una vez acabe el plazo temporal estipulado.

Cómo se tramita?

  • Comunicación a los trabajadores o a su representante legal (*RLT).
  • Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de un periodo de consultas con los trabajadores o RLT. La documentación tiene que incluir:
    • Causas, número de trabajadores afectados, medidas a adoptar, memoria explicativa, documentación económica y contable, informes técnicos, ...
  • Periodo de negociación no superior a 15 días. Se tendrán que celebrar, salvo pacto en contra, como mínimo dos reuniones. La segunda, entre 3 y 7 días después.
  • Finalizado el periodo de consultas, el empresario tiene que notificar su decisión final a los trabajadores y a la autoridad laboral en un plazo no superior a 15 días


ERTE por causas de fuerza mayor

  • Se puede aplicar cuando la empresa se vea obligada a suspender la actividad por causas sanitarias como:
    • Índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad.
    • Adopción de medidas de aislamiento.
    • Paralización de la actividad por parte de las autoridades sanitarias, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la RLT o la empresa, al existir un riesgo grave de contagio por Coronavirus.
  • Requiere autorización administrativa en que la autoridad laboral competente constate la existencia de fuerza mayor.
  • Se inicia a solicitud de la empresa, que tiene que acreditar la causa alegada.
  • La autoridad laboral competente tiene que dictar la resolución en el plazo máximo de 5 días desde la presentación de la solicitud de suspensión o reducción de jornada.
  • La resolución favorable autoriza a la empresa a suspender los contratos o proceder a la reducción de jornada con efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
  • Si la resolución administrativa no constata la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá iniciar un ERTE por causas productivas, técnicas, organizativas o económicas.

Es probable que se termine decretando la posibilidad de suspender los contratos por la vía derivada de fuerza mayor, o se establezcan medidas de carácter extraordinario.

 

RECOMENDACIONES DE ÁMBITO LABORAL

  1. La empresa tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger a los trabajadores en materia de salud y seguridad en el trabajo.
  2. Estas medidas nunca tienen que suponer una intromisión en la vida privada del trabajador, y en cualquier caso, solo pueden ser permitidas si hay consentimiento previo del trabajador (por ejemplo prohibir ir a ciertos lugares en su tiempo de ocio, obligar al trabajador a tomarse la temperatura en el puesto de trabajo, ...) 
  3. Se consideran personas con riesgo de sufrir el coronavirus:
    1. Las que hayan viajado a las zonas afectadas.
    2. Las que hayan estado en contacto directo con un caso confirmado en los 14 días previos a la aparición de síntomas.
  4. El trabajador contagiado o que ha estado en contacto con una persona afectada tendrá que hacer cuarentena domiciliaria durante 14 días naturales.
  5. Si el trabajador está sin diagnosticar pero se adopta la cuarentena como medida preventiva no se considerará al trabajador en situación de baja temporal y la empresa, en lo posible, tendrá que facilitar la adopción de medidas para el teletrabajo.
  6. La empresa tiene que guardar el anonimato y secreto sobre el trabajador diagnosticado y / o en cuarentena.
  7. El trabajador no se puede negar a ir al centro de trabajo. Si se niega puede suponer una falta disciplinaria.
  8. Si hay un caso confirmado de contagio en el centro de trabajo, la empresa tiene que enviar un comunicado a toda la plantilla informando de la existencia de riesgo de contagio y de las medidas a tomar. También debe informar rápidamente a los servicios públicos de salud de la Comunidad Autónoma y seguir sus instrucciones.
  9. Recomendación (no obligación) de facilitar el teletrabajo.
  10. En caso de llevar a cabo el teletrabajo, se recomienda a la empresa que lo comunique al trabajador por escrito (por ejemplo enviar un correo), especificando:
    1. Que es una medida excepcional de carácter temporal, que se llevará a cabo mientras dure la situación excepcional.
    2. Que no se considerará como una condición más beneficiosa o derecho adquirido de cara a futuro. Que el resto de derechos y obligaciones se mantienen intactos.
    3. Que si el empleado no tiene un lugar adecuado para la realización de teletrabajo, debe comunicarlo lo antes posible con el fin de buscar una alternativa.
  11. Aunque se lleve a cabo el teletrabajo, el resto de obligaciones del empresario y del trabajador siguen intactas: obligatoriedad de registrar la jornada, pago de salarios, régimen disciplinario, ...
  12. Si un trabajador se niega al teletrabajo, siempre que el centro de trabajo permanezca abierto, no está obligado a realizarlo.
  13. En caso de tener becarios o estudiantes en prácticas se aconseja contactar con la Universidad (en breve haremos compilación con las indicaciones que ha dado cada Universidad).