Períodes d'aïllament: baixa per accident de treball

És considerarà assimilat a accident de Treball (caràcter excepcional), exclusivament per al subsidi d'Incapacitat temporal:

- Període d'Aïllament de persones treballadores o contagi per COVID-19, sempre que hagi estat indicat pels serveis de salut.

- La data serà aquella en que s’acordi l’aïllament o malaltia del treballador, sense perjudici que l l'informe de baixa s'expedeixi amb posterioritat.

Casos de contagi per coronavirus : com es tramiten les comunicacions (“partes”) d'alta i baixa per IT:

  • Les comunicacions de baixa / alta només podran ser emesos pels metges dels serveis públics de salut.
  • Els períodes d’IT es fixen entre 5 i 30 dies naturals.
  • El primer comunicat de confirmació abans de 7 dies naturals a la data de baixa inicial. Els successius, màxim 14 dies naturals entre si.
  • Cal l’informe mèdic de baixa per començar a tramitar les actuacions relacionades amb IT (subsidi,...).
  • No cal presència física del treballador per confirmar baixa, sempre que hi hagi indicació de l'autoritat en cas d'aïllament, i constatació de la malaltia (Història clínica).
  • Si el coneixement del període d'aïllament o contagi de la malaltia és posterior a la data en què es comunica, els comunicats de baixa tindran caràcter retroactiu.

Quina serà la gestió de liquidació Directa dels processos de coronavirus per part de l'INSS:

  • Ha de comunicar a la TGSS els períodes de baixa per aïllament o coronavirus com derivats d'AT (accident de treball), en lloc d'ITCC.
  • El Sistema de Liquidació Directa permetrà compensar el subsidi per ITCC des del dia següent a la baixa mèdica, i al 75%.

Davant d'aquesta situació excepcional s'estan prenent dia a dia mesures per part de l'INSS i / o TGSS. Des del INSS comuniquen que aniran informant de les mesures que es vagin adoptant.

EXCÉS DE PLANTILLA A CAUSA DEL DESCENS DE LA PRODUCCIÓ MOTIVADA PEL CORONAVIRUS

La legislació laboral vigent presenta les següents possibles vies per a les empreses:

  • Possibles acords perquè els treballadors agafin vacances a fi d'evitar contagis.
  • Aplicació de jornades irregulars.
  • Possibilitat de modificacions substancials de les condicions de treball individuals.
  • Tancament temporal de l'empresa i suspensió dels contractes per força major (sense ocupació i sense sou, en el cas que el Coronavirus afecti la zona específica on s'ubiqui l'empresa).
  • Possibilitat de fer un acomiadament col·lectiu o un expedient de regulació d'ocupació temporal.

ERTE I SUSPENSIÓ DE CONTRACTES PER FORÇA MAJOR

Davant la situació provocada pel COVID-19, es pot realitzar un ERTE, sent important diferenciar entre un de convencional i el derivat per causes de força major.

Expedient de regulació d'ocupació de caràcter temporal (ERTE)

  • Suspensió dels contractes de caràcter temporal o reducció de la jornada laboral entre un 10% i un 70%, sense possibilitat de realitzar hores extraordinàries.
  • Causes: tècniques (canvis en els mètodes de producció), organitzatives (canvis en els sistemes i mètodes de treball de personal o la manera d'organitzar la producció), productives (quan es donen variacions en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén comercialitzar), i econòmiques (situació econòmica negativa amb pèrdues actuals o previstes, disminució del nivell d'ingressos ordinaris o vendes).
  • Es pot aplicar sigui quin sigui el nombre de treballadors de l'empresa i el nombre d'afectats per la suspensió.
  • Durada: mentre dura la situació conjuntural que es pretén salvar.
  • Els treballadors no tenen dret a cap indemnització però sí a prestació per desocupació.
  • El treballador ha de ser readmès un cop acabi el termini temporal estipulat.

Com es tramita?

  • Comunicació als treballadors o al seu representant legal (RLT).
  • Comunicació a l'autoritat laboral competent i obertura simultània d'un període de consultes amb els treballadors o RLT. La documentació ha d’incloure:
    • Causes, nombre de treballadors afectats, mesures a adoptar, memòria explicativa, documentació econòmica i comptable, informes tècnics, ...
  • Període de negociació no superior a 15 dies. S'hauran de celebrar, llevat de pacte en contra, com a mínim dues reunions. La segona, entre 3 i 7 dies després.
  • Finalitzat el període de consultes, l'empresari ha de notificar la seva decisió final als treballadors i a l'autoritat laboral en un termini no superior a 15 dies

ERTE per causes de força major

  • Es pot aplicar quan l'empresa es vegi obligada a suspendre l'activitat per causes sanitàries com:
    • Índexs d'absentisme que impedeixin la continuïtat de l'activitat.
    • Adopció de mesures d'aïllament.
    • Paralització de l'activitat per part de les autoritats sanitàries, la Inspecció de Treball i Seguretat Social, la RLT o l'empresa, en existir un risc greu de contagi per Coronavirus.
  • Requereix l'autorització administrativa en què l'autoritat laboral competent constati l’existència de força major.
  • S'inicia a sol·licitud de l'empresa, que ha d'acreditar la causa al·legada.
  • L'autoritat laboral competent ha de dictar la resolució en el termini màxim de 5 dies des de la presentació de la sol·licitud de suspensió o reducció de jornada.
  • La resolució favorable autoritza a l'empresa a suspendre els contractes o procedir a la reducció de la jornada amb efectes des de la data del fet causant de la força major.
  • Si la resolució administrativa no constata l'existència de força major, l'empresa podrà iniciar un ERTE per causes productives, tècniques, organitzatives o econòmiques.

És probable que s'acabi decretant la possibilitat de suspendre els contractes per la via derivada de força major, o s'estableixin mesures de caràcter extraordinari.

RECOMANACIONS D’ÀMBIT LABORAL

  1. L'empresa té l'obligació d'adoptar les mesures necessàries per protegir els treballadors en matèria de salut i seguretat en el treball.
  2. Aquestes mesures mai han de provocar una intromissió en la vida privada del treballador, i en qualsevol cas, només poden ser permeses si hi ha consentiment previ del treballador (per exemple prohibir anar a certs llocs en el seu temps d'oci , obligar el treballador a prendre’s la temperatura al lloc de treball, ...)
  3. Es consideren persones amb risc de patir el coronavirus:
    1. Les que hagin viatjat a les zones afectades.
    2. Les que hagin estat en contacte directe amb un cas confirmat en els 14 dies previs a l'aparició de símptomes.
  4. El treballador contagiat o que ha estat en contacte amb una persona afectada haurà de fer quarantena domiciliària durant 14 dies naturals.
  5. Si el treballador està sense diagnosticar però s'adopta la quarantena com a mesura preventiva no es considerarà al treballador en situació de baixa temporal, i l'empresa, en la mesura del possible, haurà de facilitar l'adopció de mesures per al teletreball.
  6. L'empresa ha de guardar l'anonimat i secret sobre el treballador diagnosticat i / o en quarantena.
  7. El treballador no es pot negar a anar al centre de treball. Si s’hi nega pot suposar una falta disciplinària.
  8. Si hi ha un cas confirmat de contagi en el centre de treball, l'empresa ha d'enviar un comunicat a tota la plantilla informant de l'existència de risc de contagi i de les mesures a prendre. També ha d'informar ràpidament als serveis públics de salut de la Comunitat Autònoma i seguir les seves instruccions.
  9. Recomanació (no obligació) de facilitar el teletreball.
  10. En cas de dur a terme el teletreball, es recomana a l'empresa que ho comuniqui al treballador per escrit (per exemple enviar un correu), especificant:
    1. Que és una mesura excepcional de caràcter temporal, que es durà a terme mentre duri la situació excepcional.
    2. Que no es considerarà com una condició més beneficiosa o dret adquirit de cara a futur. Que la resta de drets i obligacions es mantenen intactes.
    3. Que si l'empleat no té un lloc adequat per a la realització de teletreball, ho comuniqui al més aviat possible amb la finalitat de buscar una alternativa.
  11. Encara que es dugui a terme el teletreball, la resta d'obligacions de l'empresari i del treballador segueixen intactes: obligatorietat de registrar la jornada, pagament de salaris, règim disciplinari, ...
  12. Si un treballador es nega al teletreball, sempre que el centre de treball romangui obert, no està obligat a realitzar-lo.
  13. En cas de tenir becaris o estudiants en pràctiques s'aconsella contactar amb la Universitat (en breu farem recull amb les indicacions que ha donat cada universitat).